干部“上”得也“下”得(一线思考)

视频:《推进领导干部能上能下若干规定》
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图:能上能下 优进劣退

发文单位:中共厦门市委

  去年的组织工作满意度民意调查显示,受访的2万多个单位对“单位干部任职制度改革需要解决的突出问题”一项的回答,排在首位的是“干部能上不能下”。这在实践中的确成为组织工作需要继续破解的一道难题。

近日,中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定》。这一规定特别针对干部能上不能下这一老大难问题,尤其是怎样把那些没有大过、没有严重违纪违法行为,但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来,作出了明确规范。此举在广大干部群众中引起广泛关注。《推进领导干部能上能下若干规定》

发布日期:2001-11-22

  “能上能下”是选拔任用领导干部必须坚持的原则。让称职优秀者上、不称职者不适宜者下,有利于鼓励优秀、鞭策平庸、调动干部积极性,对于促进干部队伍建设和各项事业发展都具有重大的意义。然而在现实生活中,干部“能上不能下”的确也是一种普遍现象,使得干部队伍“稳定”有余,活力不足,阻碍了事业发展和干部队伍建设。

各地各部门按照中央要求和部署,在推进领导干部能上能下方面也进行了积极探索。

执行日期:2001-11-22

  长期以来,“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念和思想障碍,以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差,使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此,解放思想、转变“官”念,势必成为解决干部“能上不能下”问题的先导。对于干部自身,则应加强思想教育,引导广大干部突破“不到年龄不能下,不犯错误下不了”的惯性思维,大力树立“无功便是过,平庸便是错”的从政观念。同时,还要为干部能上能下营造积极的舆论环境,让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况,使干部能上又能下这项干部人事制度改革得到干部群众的充分理解和支持。

近年来,各地各部门按照中央要求和部署,在推进领导干部能上能下方面也进行了积极探索。现将浙江、安徽、贵州黔西南三地的探索集中刊发,以飨读者。

生效日期:1900-1-1

  要使干部的“上”“下”拥有可依据的“硬性”标准,就必须打破干部管理事实上的“保险单”。当前,“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部,但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。解决这一问题,从根本上说需靠完善制度建设,强化制度引导。比如,强化末位淘汰制,凡年度工作考核不称职或连续几年考核排名倒数、工作大幅度滑坡的,可视不同情况做出降职、免职、改任非领导职务或诫勉等处罚。同时,还应当将公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式制度化,坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,通过竞争,使能者上、庸者下。

浙江:两年调整千余名干部

  为深入贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》(中发[2000]15号),切实改进干部选拔任用方法,加大干部管理监督力度,确保选准人用好人,现就加快干部人事制度改革步伐制定如下意见:

  破解“上”“下”机制不完善难题,需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下来怎么办”这三篇文章。“什么人下”,重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题。要在定量和定性两个方面作出明确规定,如在任期中、考察中,民主测评不称职率不达标的干部“下”;又如因主观原因未完成任期目标,或连续两年未完成工作年度目标的干部“下”……“怎么下”,重点解决的是干部“下”的方式问题。比如,针对有过错但尚未构成违纪的没有处分依据的干部实行下岗、待岗、诫勉制度;对党性原则较差,贯彻执行党的基本思路不力的实行降职制度……“下来怎么办”,重点解决的是“下”的干部“出路”问题。对那些组织处理和调整的干部,还应从关心和爱护出发,使每一位“下”的干部都能够适得其所,解决好“下来怎么办”的问题,帮助这些干部卸下心理包袱,实行动态管理。事实上,只有让他们“下”来后还有机会再“上”,才能保证干部能“上”能“下”措施完全落实,干部能“上”能“下”机制也才能良性推进。

“到处都在推行‘三改一拆’‘五水共治’等重点工作,就我们镇看不到成效,环境还脏乱差!”前不久,浙江金华市某镇群众对上级督查组和相关媒体栏目反映该镇党委书记不作为。金华市纪委、市委组织部迅速介入核查,认定该镇党委书记不称职,作出免职处理,并对相关的6名镇党委班子成员、4名镇机关干部和1名村干部进行问责处理。

  一、进一步明确干部人事制度改革的指导思想和基本目标

2013年起,为培养一支过得硬的干部队伍,浙江在“能上能下”上动真格:干部队伍能者上、平者让、庸者下。所谓“下”包括几种:领导职务改非领导职务,重要岗位调到非重要岗位,降职和免职。

  (1、2)(略)

为此,浙江省委提出17条具体措施,将不适宜担任现职领导干部列出5类21种情形,考核和管理重点在管早、管小、管在平时,及时发现、调整不适宜担任现职干部。

  二、坚持群众公认原则,进一步扩大干部工作的民主

“2013、2014两年,共有1000余名干部被调整,其中40%受到降免职惩罚,力度非常大。这个‘下’不包括违法违纪,主要是对不作为、庸懒散和违规行为作出的惩罚措施。在浙江,暮气沉沉、不敢担责、不负责任的干部,难以待在重要岗位上。”省委组织部有关负责人介绍。

  3、完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。选拔任用干部应经过民主推荐提出考察对象。要创造宽松的民主环境,给参与推荐人员提供一定的酝酿考虑时间,保证能够自主地表达意见。民主推荐的结果应作为确定考察对象和选拔任用的重要依据之一。要加强对推荐结果的综合分析,既尊重多数人的意见,又不能简单地以票取人,多数群众不赞成的不能提拔。

有奉化市的官员感慨“为官不易”,奉化建立了一套干部刚性退出机制,有28条扣分值设定为最高分10分,比如环境保护、社会管理等方面严重失职,行政不作为、乱作为、慢作为造成严重影响等,都一次性扣10分。低效无为“慢跑”也不行,工作推进不力、工作状态不佳或群众认可度较低,两年内扣分达到10分的干部,由组织部门列入不适宜担任现职领导干部建议名单,作出轮岗、改任、待岗、降职、免职等组织处理。

  4、积极推行领导干部任前公示制。拟提拔为区党委、人大、政府、政协领导班子成员;市直党、政、群部门和市人大、政协机关内设部门正副职领导职务人选或推荐提名人选;市法院、检察院、海事法院正副职领导职务推荐提名人选;区法院、检察院、公安局正职领导职务推荐提名人选,以及市管事业单位领导要进行任前公示。公示期间,由组织、纪检等有关部门受理群众反映的问题。

跟奉化一样,浙江各地都出台实绩考核依据,定好“标尺”,让干部明白“下”的标准。

  5、试行地方党委讨论决定任用干部“票决”制。有条件的区委常委会讨论、决定干部任免时,采取无记名投票的方式进行表决。参加投票表决的成员必须超过应到会的三分之二以上,以应到会人员过半数同意,方可形成任免决议,投票表决结果当场公布。

金华市制定关于调整不适宜担任现职领导干部实施细则,明确年度考核、专项考核、问责、群众满意度、违法违纪、人岗相适度等6方面28种情形,干部该不该下,界线分明;长兴县构建起一套干部能上能下的标准化运行体系,实绩考核占百分制评价分中的50%;同类排名得分连续两年靠后5%的,必须实行降免职处理;干部第一年得分排名列同类同组后5%或连续2年排名列前15%的,进行调整。

  三、引入竞争机制,促进优秀人才脱颖而出

在浙江,必须表现优异,干部才能上。2013年开始,浙江坚持每隔3个月选一个晚上,所有县委书记跟省领导一起视频对话,每个县委书记发言时间控制在6分钟内,要求是摒弃空话套话,必须“讲干货”。对特别优秀的县委书记,浙江规定按程序报批后,可以提任地级市党政正职、省直单位“一把手”或党组副书记。

  6、大力推行领导干部公开选拔工作。逐步提高公开选拔领导干部的人数占新提拔的同级领导干部总数的比例。

“下”来的干部怎么办?浙江没有“一棍子打死”,而是实行动态跟踪管理,把调整看成新的起点,鼓励干部重新起步、有所作为。“如果表现优秀且符合有关规定,这些干部也有‘上’的机会,避免‘一下定终身’的负面效应。”省委组织部有关负责人介绍。

  7、公开推荐市管“三支队伍”人选。采用组织推荐、社会举荐、个人自荐的方式,立足本市,拓宽视野,广泛发现和吸纳人才。市管“三支队伍”人选调整充实,在上报市委组织部之前,应在本系统、本部门范围内,通过公告栏等形式,征求广大群众的意见,增加后备干部工作的透明度。

安徽:“太平官”没了市场

  8、大力推行竞争上岗。在新一轮机构改革中,党政机关内设机构领导职位实行竞争上岗的力求达到20%。党政机关内设领导职位空缺时以及机关内部需要交流轮岗时,有条件的单位应通过竞争上岗的方式确定任职人选。

“6月2日,合肥大雨,上午走访全区7个防汛点,随后赶到老旧小区整治现场并在工地吃饭,下午协调区里大建设项目推进……”这是安徽合肥市瑶海区住建局局长王闯一天的“做事档案”,从2010年开始,瑶海区就把对“做事档案”的考核作为科级以上干部提拔任用的重要依据,如今已经扩大到全区1000多名干部。

  四、完善考核,增强考核工作的科学性和准确性

“做事档案”
接受群众监督,成为反映干部努力程度、工作成效和实际变化的“工分簿”,干得好提拔,干不好诫勉谈话直至“摘帽子”,瑶海区从严从实考准干部,正是安徽力破“官本位”,治庸、治懒、治散,完善干部能上能下、能进能出用人机制的一个缩影。

  9、实行领导班子及其领导干部考核预告制度。广泛征求广大干部群众的意见,增强考核工作的针对性和准确性。

2013年底,安徽出台《调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》,直指庸懒散“混日子”、作风差的领导干部,过去“不出事”就能当“太平官”的想法彻底没了市场。

  10、推行绩效考评,逐步建立量化考核指标体系。根据不同层次、不同领导岗位的特点,制定以实绩考核为核心的考核指标体系,细化领导干部的考核评价标准,切实做到考核指标符合实际。领导干部在年度、届中、届末考核中,基本称职和不称职票达40%以上经组织部门确认的要予以诫勉,并跟踪考核,半年后视情处理。

《暂行办法》出台后,瑶海区就召开了全区干部大会,通过现场测评,结合日常考核,对5名日常工作虽没有“硬伤”、但平庸无为、不在状态的干部,由组织部主动约谈,督促整改;对2名平时庸懒、实绩较差的干部,及时给予效能告诫或组织调整。接着,区里又对因作风不实、造成不良影响的2名干部给予行政处分。

  11、进一步完善党政领导干部考核制度。建立健全党政领导干部定期考核制度。普遍实行届中、届末考核。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查。要充分运用考核成果,考核结果要进行反馈,并注意跟踪考察整改情况。

“这次是真改革,真对自己动刀子!”瑶海区委组织部干部刘剑说。

  12、建立干部考核责任制。按照谁考核、谁负责的原则,把干部选用责任制与考核责任制结合起来,增强考核人员的责任意识,使考核工作更加深入细致、客观准确,为选好人用好人提供可靠依据。

记者找到了这份让不少“混日子”的官员谈之色变的“紧箍咒”,其中提到,贯彻执行党的路线方针政策不力、违背民主集中制原则、组织领导能力弱、缺乏事业心和责任感、形式主义和官僚主义突出、享乐主义和奢靡之风严重,就该考虑“收拾铺盖走人了”。

  五、建立健全制度,推进干部“能上”“能下”

同时,有些干部也被认为该“挪挪位子”。例如在地方党政领导班子换届考察中,现班子成员会议投票推荐得票未达到半数、民主测评优秀和称职得票率未达到2/3或不称职得票率超过1/3的;在干部考察中,干部群众反映问题突出且有具体线索的;职责范围内的工作在本区域或行业评比中连续两年处于落后地位的,等等。

www.bifa365.com,  13、实行领导职务任期制度。对选任制干部,要严格执行党章和有关法律规定的任届任期制度。对委任制干部要按照中央制定的党政领导干部职务任期制的要求,结合实际,制定具体的实施意见,并逐步推行。

“过去有些人总以为熬时间就能等提拔,现在好了,只有埋下头真正干事创业才能获重用,真是大快人心。”王闯说。

  14、坚持委任制干部试用期制度。对新提任的委任制领导干部,包括通过公开选拔、竞争上岗产生的委任制领导干部一律要实行试用期制度,试用期为1年。

有人担心,不适合担任现任职务的标准有些不具体,不同的岗位面对的情况不同,会不会出现“误伤”?

  15、建立领导干部辞职制度。辞职包括因公辞职、个人申请辞职、引咎辞职和责令辞职。探索和实行引咎辞职的办法,为那些不称职而不够免职的领导干部寻找一条“下”的渠道。辞职应当依照法律或有关规定办理。

安徽省委组织部相关负责人表示,不必担心“拍脑袋”决策造成的“误伤”,安徽调整不适宜担任现职的干部需要经过专项考核、分析研判、研究决定等3个主要程序。

  16、进一步完善调整不称职、不胜任、不适应现职干部的制度。制定和细化有关标准、程序,加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度。对不称职、不胜任现职或相形见绌的干部,除按规定免职、降职外,可实行待岗制或采取下岗学习、离职分流等多种办法予以调整,妥善安置。

记者了解到,专项考核由组织人事部门负责实施,可结合干部考察、年度考核、目标考核或专项调查等方式一并进行,重点对拟调整对象存在问题进行深入调查,征求有关方面的意见,并当面听取本人意见和申辩。

  六、加大干部交流力度,增强干部队伍活力

截至目前,安徽已先后对63名省管干部予以调整职务、诫勉或批评教育。其中,免职18人、降职4人、改任非领导职务13人、转任其他职务6人、诫勉2人、批评教育14人、谈话提醒6人。

  17、加大干部交流力度。各区区委书记、区长、纪委书记、组织部长、法院院长、检察院检察长、公安局长、人事局长、财政局长、审计局长要根据有关规定进行交流。中层干部在开展试点的基础上全面推开。

黔西南:干部不胜任,召回!

  七、突出重点,加大领导干部监督管理力度

37岁的王琴这半年养成一个习惯:每读到一条与自己工作相关的新政策就记录在随身携带的小本上,不时翻看,在旁边做些备注。习惯的养成源于今年1月被县里“召回”的一次经历。

  18、建立健全党政领导干部监督的相关制度。建立对领导干部重大决策、选人用人、思想作风和廉洁自律的监督制度;改进和完善党员领导干部民主生活会制度,进一步完善组织部门与执纪执法部门的联系通报制度、领导干部向党组织回复群众反映本人有关问题的制度,实行领导干部谈话制度,建立健全领导干部重大事项报告制度、诫勉制度、廉政鉴定制度、经济责任审计制度等。

2014年11月,贵州省教育厅专项检查组发现册亨县教育局学生资助系统管理混乱、监管不力,导致学校未按月发放资助金。2015年1月,册亨县教育局对学生资助管理中心负责人王琴作出警告处分的决定,并将她列为不胜任现职干部召回管理对象。

  19、前移监督关口。今后,凡报市委、市委组织部(市委宣传部)审批的干部,必须在呈报干部任免材料的同时,填报《干部任前监督表》,由干部监督部门负责审查把关。

“这次召回对我是一种警醒,是事情还没发展到不可收拾的地步前一种有效的处理方式。”王琴说,“被召回”后工作状态发生了“质变”。“注重学习”“认真负责”“吃透政策”,是目前单位同事对王琴的普遍评价。

  20、加大对党政主要领导的监督力度。制定并认真落实《关于加强对党政主要领导管理监督的意见》。

长期以来,干部任用面临能“上”不能“下”的局面,黔西南布依族苗族自治州创新推出“不胜任现职干部召回管理制度”,推动干部能上能下、能进能出。截至今年4月,全州7.5万多名干部已有1668名不胜任干部被召回,其中召回干部中改非(由领导岗位调整为非领导岗位)或免职165人,待岗67人,辞退或解聘27人,余下培训完回原岗位工作。

  八、简化程序,进一步调整企事业单位干部管理权限(略)

州党委书记张政说:“召回制度就是要让能者上、平者让、庸者下,在现有干部管理体制内放入一条鲶鱼,激活一池春水。”

  二○○一年十一月二十二日

目标明确,但如何召回?在州党委组织部副部长梁喜明看来,设立干部召回标准是前提。率先实施该制度的兴仁县梳理出“工作被省、州、县‘一票否决’”等10余种情形。在兴仁县有效探索的基础上,黔西南梳理出“工作不在状态”等30种“召回”情形,
并出台配套措施和细则,明确执行标准和基本方法。

召回以后怎么办?梁喜明介绍,依照干部管理权限,通过不同渠道提出对被召回干部的安排建议,并根据情节轻重,采取集中教育、跟踪考察、组织处理等方式进行管理。

为确保“召回”效果,黔西南紧扣“四子”要素,多管齐下:“面子”上,凡进入学习班的,在机关单位、报刊电视等公开曝光;“票子”上,视情节轻重扣发部分或全年绩效奖金;“帽子”方面,对发现和查实的作风问题“零容忍”,一律纳入“召回”管理;“板子”方面,对跟踪考察仍不合格者,采取转岗、免职、降职、降级、待岗、辞退、解聘等方式进行处理。

“通过各种方式的培训进行‘回炉’修炼,加强教育、改造,‘合格’后再投放‘市场’。”州党委组织部常务副部长李建勋表示,召回并非“一棍子打死”,州党委建立“召回干部”跟踪管理制度,对业绩突出、群众认可的干部,根据工作需要和个人特点,按照《干部任用条例》等规定调整到合适岗位,甚至提拔使用。

“召回让‘为官不为’者无处藏身、无法安生,打破了干部‘能上不能下、能进不能出’的惯例”
,州党委常委、组织部长穆嵘坤表示,唯有拿出壮士断腕的决心,一切从实,召回的干部才会越来越少,担当有为的干部才会越来越多。

原标题:能上能下 优进劣退

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